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審理勞動爭議案件16個問題的最新解答 |
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來自網(wǎng)絡- |
2019-07-09 13:48 |
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| 7月3日，浙江省高級人民法院民一庭、省勞動人事爭議仲裁院聯(lián)合發(fā)布關于審理勞動爭議案件16個問題的最新解答，為正確審理勞動爭議案件、統(tǒng)一案件裁審尺度提供參考。 問題1：股東、合伙人與用人單位之間能否存在勞動關系？ 答：股東、合伙人與勞動者身份原則上并不矛盾，關鍵在于用人單位與股東、合伙人之間是否存在管理與被管理、支配與被支配的關系，同時可以綜合股權比例、公司章程、提供勞動等情況綜合認定。 問題2：勞動者被母公司指派到子公司擔任法定代表人或者總經(jīng)理等職務，勞動關系如何認定？ 答：勞動者被母公司指派到子公司擔任法定代表人或總經(jīng)理等職務的，在確定與誰建立勞動關系時，有書面勞動合同的以書面勞動合同為準；沒有書面勞動合同的，可以根據(jù)社會保險繳納、工資支付、工作地點等情況來綜合認定。符合《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》（浙法民一〔2009〕3 號）第七條規(guī)定的，母公司與子公司作為共同當事人并承擔連帶責任。 問題3：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，其在新用人單位連續(xù)工作未滿十年也未訂立兩次勞動合同，但在前后用人單位累計連續(xù)工作已滿十年或者已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者提出與新用人單位訂立無固定期限勞動合同的，是否應予支持？ 答：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限和訂立勞動合同的次數(shù)合并計算為新用人單位的工作年限、訂立勞動合同次數(shù)。因此，如勞動者符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定，提出與新用人單位訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立。 問題4：勞務派遣勞動關系中，用人單位即勞務派遣單位是否適用《勞動合同法》第十四條關于訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定？ 答：《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，此系針對勞務派遣關系的特別規(guī)定，而《勞動合同法》第十四條是對勞動合同訂立的一般規(guī)定。按照特別規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定的原則，除雙方協(xié)商一致外，勞務派遣單位與勞動者無需訂立無固定期限勞動合同。 問題5：勞動者履行工作職責或執(zhí)行工作任務時因過錯給用人單位造成損失，用人單位請求勞動者賠償損失的，能否予以支持？ 答：勞動者履行工作職責或執(zhí)行工作任務時給用人單位造成損失的，屬于用人單位經(jīng)營風險，勞動者一般不承擔賠償責任。但勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應予賠償。在確定賠償金額時，應當根據(jù)勞動者過錯程度、單位或其他配合履職的勞動者有無過錯等原因力比例、損失大小、勞動報酬水平、勞動合同是否繼續(xù)履行等因素綜合確定。 問題6：用人單位與勞動者約定了試用期，試用期內(nèi)雙方協(xié)商一致以書面形式約定延長試用期，延長后累計的試用期在法定期限內(nèi)，該延長約定是否合法有效？ 答: 用人單位與勞動者約定了試用期，試用期內(nèi)雙方協(xié)商一致以書面形式約定延長試用期，延長后累計的試用期仍在法定期限內(nèi)的，不屬于同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期的情形，該約定合法有效。 問題7：加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計算基數(shù)如何認定？ 答：加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計算基數(shù)按《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》（浙仲〔2009〕2 號）第三十八條規(guī)定執(zhí)行。 問題8：勞動者未事先告知用人單位，直接依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定申請仲裁，請求仲裁或法院解除勞動合同，如何處理? 答：勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定單方解除勞動合同的，應當事先向用人單位提出。勞動者未事先向用人單位提出，直接請求仲裁或法院裁判解除的，一般不予支持。 問題9：勞動者發(fā)生工傷后，用人單位未發(fā)放或未足額發(fā)放停工留薪期工資，勞動者能否以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金？ 答：停工留薪期工資性質為工傷保險待遇，勞動者以用人單位未及時足額支付停工留薪期工資為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，不予支持。 問題10：勞動合同一方依法提前三十日書面通知另一方解除勞動合同，三十日期間屆滿前，其可否單方撤銷解除通知？ 答：勞動合同一方依法提前三十日書面通知另一方解除勞動合同，三十日期間屆滿前，提出解除的一方無權單方撤銷解除通知。 問題11：在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位是否可以解除勞動合同？ 答：在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定解除勞動合同。 問題12：勞動者在用人單位注銷前與其發(fā)生勞動爭議，用人單位注銷后，勞動者申請仲裁的，仲裁委員會是否受理？ 答：勞動者在用人單位注銷前與其發(fā)生勞動爭議，用人單位注銷后申請仲裁，仲裁委員會一般不予受理。但勞動者能夠證明用人單位依法應當清算而未經(jīng)清算或者清算義務人未履行清算責任的，仲裁委員會應當受理，并將清算義務人作為被申請人。 問題13：企業(yè)進入法院破產(chǎn)程序后，勞動者與企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會是否受理？ 答：此類糾紛實質為職工破產(chǎn)債權確認糾紛，屬于破產(chǎn)衍生案件，無需勞動仲裁前置，仲裁委員會一般不予受理。但糾紛涉及身份性質的，如當事人請求確認存在勞動關系，仲裁委員會應當受理。 問題14：仲裁委員會和法院應否主動審查勞動人事爭議仲裁時效？ 答：根據(jù)2017年7月1日實施的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（以下簡稱《辦案規(guī)則》）規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會受理案件時不再審查仲裁時效。因此，案件受理后審理期間，當事人未就仲裁時效進行抗辯的，仲裁委員會和法院一般不主動審查，但用人單位因停產(chǎn)停業(yè)等客觀原因無法到庭、案件涉及虛假仲裁、損害國家利益、公共利益或者第三人合法權益等情形的除外。 《辦案規(guī)則》實施前，申請人的仲裁請求已過申請時效，申請人在《辦案規(guī)則》實施后申請仲裁的，對仲裁時效的審查不受前款規(guī)定的限制。加班工資的最長保護期間仍為二年，二年的往前推算起點為：勞動關系存續(xù)期間勞動者申請仲裁要求支付加班工資的，以勞動者 提起仲裁時間為推算起點；勞動關系解除或終止的，勞動者應當在一年內(nèi)提出，加班工資以解除或終止時間往前推算二年。 問題15：2017年10月1日起實施的《民法總則》規(guī)定基層群眾性自治組織法人為特別法人。居民委員會、村民委員會等基層自治組織是否屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位？ 答：根據(jù)《民法總則》規(guī)定，基層群眾性自治組織法人為特別法人。因此，村民委員會、居民委員會等群眾性自治組織可以作為用人單位，其與對外聘用人員發(fā)生的用工關系符合勞動關系特征的，按勞動關系處理。 問題16：《調解仲裁法》第二十五條規(guī)定：“勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動�！边@里的近親屬包括哪些人？仲裁審理時，應否依職權追加當事人？ 答：勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動，“近親屬”范圍為《中華人民共和國繼承法》規(guī)定的繼承人。仲裁審理時，應當依法按繼承順位通知近親屬，并依職權追加當事人。 更多藍領招聘咨訊！歡迎掃描下方二維碼關注官方微信:找工作就上普工網(wǎng) 微信號：pg114_net 
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